Programa:
1 - O que se espera do profissional de RH
Competências fundamentais para o profissional de RH;
Evolução da área dentro das organizações;
Todos os Subsistemas de Recursos Humanos e sua interatividade.
2 - Papel do Consultor Interno de RH
O que ele faz? Quais as competências esperadas;
O histórico do papel do RH até a proposta de Consultor Interno;
Lidando com os aspectos críticos;
O que faz o Consultor interno e o externo.
3 - Gestão por competências
O que é e como se desenha;
De que maneira a Gestão por competências auxilia as empresas;
Onde fica o profissional de RH no cenário de Gestão Estratégica de Competências;
Como realizar o Mapeamento das Competências;
Cultura, missão e valores empresariais;
Indicadores de competência e alinhamento.
4 - Diagnóstico e intervenção organizacional - Pesquisa de Clima
O que é e quais os benefícios;
Ferramentas, aplicação, mensuração;
Modelo de pesquisa;
Definição de Plano de ação.
5 - Como atrair potenciais para a sua empresa
Como definir os cargos, tarefas, competências do cargo e da empresa;
Entrevista por competência;
Modelo de perguntas;
Utilização de jogos;
Estabelecendo o ranking;
Elaboração de relatórios e laudos;
Feedback para os candidatos;
Estabelecimento de Plano de ação para carreira.
6 - Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal
Levantamento de Necessidades de Treinamento;
Como entrevistar o cliente interno e identificar necessidades;
Outras formas de levantar necessidades;
Modelos de indicadores de desempenho;
Como desenhar o programa;
Como medir resultados.
7 - Gestão de Desempenho
O que é e para o que serve;
Modelos e ferramentas utilizadas;
Cuidados especiais;
Plano de ação.
8 - Gestão de Conflitos
Conceitos importantes – alinhamento;
Tipos de conflitos;
Causas do Conflito;
Abordagens para lidar com os conflitos;
Competências necessárias para lidar com os conflitos e obter resultados;
Diferencias de sucesso;
A importância da comunicação da Gestão de Conflitos;
Aprender a ouvir;
O Poder e Seu envolvimento nos conflitos;
Dicas para lidar bem com os conflitos interpessoais;
A Gestão proativa dos conflitos.
Instrutora: Elizenda Orlickas
Recebeu o Prêmio Personalidade do Ano, pela ABTD-PR em 2009, Autora do único livro sobre o tema: Consultoria Interna de Recursos Humanos, atualmente na 10a. edição; Único livro totalmente fundamentado em benchmark realizado (e atualizado periodicamente) com mais de 40 empresas que implantaram o modelo com sucesso, este livro foi adotado por diversas universidades, em sua bibliografia básica; Amplamente utilizado em trabalhos de TCC e teses de Mestrado e Doutorado; Apresentou por 2 anos consecutivos (2008/09) O case Consultoria Interna de RH, no CONARH– Sala de Inovação; Criadora da ferramenta de diagnóstico do modelo de Consultoria Interna de RH; Atuação desde 1996 na implantação, no treinamento e em coach de profissionais de RH, focados no modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos; Graduada em Administração, Pós-Graduada em Administração de RH, Mestranda em Administração de RH–FEA-USP; Autora do livro Seleção como Estratégia Competitiva - Ed.Futura; Autora do livro Modelos de Gestão, das Escolas de Administração a Gestão Estratégica, ed. IBPEX, 2010; Experiente em Gestão por Competências, Desenvolvimento de Executivos, Assessment e Coaching, Gerenciamento de Educação e Treinamento, Gerenciamento de Clima e Cultura Organizacional; 25 anos de carreira em RH, tendo sido Executiva de Recursos Humanos, em empresas como: Grupo Accor, Simon Franco Consultoria e Magazine Luiza; Professora e palestrante em cursos de pós-graduação de diversas universidades; Vários artigos publicados em revistas especializadas e jornais de circulação nacional e internacional.
Confira abaixo alguns depoimentos de participantes de alunos de nossos cursos de Auditoria
"O instrutor teve uma excelente condução dos assuntos abordados, além de ser uma pessoa acessível e simpática, características que auxiliam no andamento do curso"
Juliana Alves Neutzling - Saveiros Camuyrano Serv. Marítimos S.A.
"Fiquei muito satisfeito com o curso, principalmente pelo nível dos participantes e do ministrante enriquecendo o conhecimento e a sinergia em sala de aula"
Joelmax Silva De Oliveira Sobrinho - FRANCISCO SOARES DE ANDRADE - ME
"Excelente o curso. No meu caso,pretendo implantar daqui a algum tempo na empresa em que atuo.Como sugestão o curso poderia abordar,por exemplo,auditoria em uma empresa prestes a “quebrar”, e se for o caso mais um dia de curso,no caso indo até o sábado"
Manuel Dionisio da Cruz Monteiro - Susa do Brasil Indústria e Com. de Couros e Confec. Ltda
"O curso foi excelente, e o professor competentíssimo. Parabéns."
Georgette Erna Karlin - M&G América Latina
"Ministrado de forma excelente.Bem cadenciado."
Claudio Augusto - TERRAS DE AVENTURA IND. ARTG. ESPORTIVOS LTDA
RELACIONAMENTOS INTERNOS NA ORGANIZAÇÃO
No dia-a-dia da gestão de RH, possivelmente o gestor deverá manter os seguintes relacionamentos dentro da organização:
1. O relacionamento com a diretoria ou os sócios da empresa, ou aqueles que detêm o poder de mando/controle.
2. O relacionamento com colegas do próprio setor (RH).
3. O relacionamento com as demais seções (empregados).
4. Pessoas eventuais (autônomos, empreiteiros, etc.).
5. Serviços terceirizados que tenham corpo de trabalho na própria organização.
Os interesses e responsabilidades de cada um destes grupos são bastante distintos, mas poderíamos sintetizar, afirmando que todos estão unidos em um único objetivo comum: o progresso e bem estar, decorrente do trabalho cooperativo e da plena utilização do capital disponível.
Se não houvesse divisão de trabalho, especialização, teríamos uma baixa produtividade em nossas empresas e economia como um todo. Um trabalho produtivo, um progresso constante e maiores rendas dependem da cooperação, interação e harmonia entre os integrantes de determinada organização.
Para o detentor do capital (sócio), o desempenho melhor ou pior de sua equipe resultará em maior ou menor lucro. Portanto, o capitalista não despreza a gestão de RH (ou pelo menos não deveria desprezar), pois sabe que o ser humano é movido por motivação, e o trabalho é a essência de toda atividade produtiva.
Para as pessoas executoras (diretores, gerentes, chefes, encarregados, empregados em geral, colaboradores terceirizados, autônomos), o capital representa os mecanismos postos à sua disposição, para execução das diversas tarefas especializadas, e a maximização do seu uso poderá representar uma significativa produtividade, resultando em renda (salários, benefícios, participações nos lucros, gratificações, honorários, etc.)
Evidentemente que os interesses pessoais podem se sobrepor ao interesse coletivo. Como exemplo, temos o sócio da empresa, que enxerga os funcionários como mera fonte de trabalho para conseguir o objetivo de sua pessoa: retirada de lucros.
Portanto, o gestor de RH deve ter, como prioridade, que o relacionamento interno entre os diversos grupos seja harmonioso, atendendo-se à legislação, à ética e ao bem-estar comum.
Não estou afirmando aqui que o gestor de RH não deve ter em mente o “lucro”, ou os “objetivos” de uma organização. Mas, sem harmonia, colaboração, cooperação e boa vontade, os “lucros” ou “objetivos” certamente serão menores ou menos atingidos!
Vou apresentar a seguir idéias de ações e relacionamentos do gestor de RH com os grupos internos da organização ou empresa:
DIRETORIA, SÓCIOS OU OUTROS DETENTORES DO “PODER”
Numa empresa típica, familiar, quem manda é o “dono”, o capitalista, aquele que aplicou seu capital e age no intuito de lucro.
O capitalismo é uma forma de desenvolvimento social, quando o resultado de sua busca (lucro) representa fomento de investimentos, empregos e renda para todos.
Poucos ainda crêem que o “mal” do mundo moderno é o capital. A maioria das pessoas, inclusive no Brasil, está consciente que capital deve existir, precisa ser aplicado, e depende de pessoas para ser ativo e retornar à sociedade, em forma de lucros, salários, benefícios, tributos e rendas. Capital representa recursos monetários, máquinas, equipamentos, investimentos, ativos intangíveis (marcas, patentes, conhecimentos técnicos), etc. que são aplicados para gerar produtos e serviços.
Só quem já começou uma firma do “zero” sabe quanta faz falta o capital!
Mas aqui começam os problemas, pois nem sempre o interesse do investidor combina com o interesse das pessoas que o utilizarão.
Conscientemente, todos nós utilizamos capitais constantemente: eu, neste momento, estou escrevendo neste computador, que é um capital aplicado por mim, decorrente de poupança aplicada e retirada de minhas rendas profissionais. Você, está lendo este livro, seja através do computador (capital aplicado por você ou por seu empregador, ou ainda por outrem) ou por meio impresso (utilizou-se a impressora, o computador para ler a obra, e o papel – tudo investimento de capital).
Capital não é palavrão, é necessidade!
(...)
Conteúdo retirado da Obra GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, para acessar mais assuntos atualizados,clique aqui.
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Fonte: http://www.portaldeauditoria.com.br/curso-Transformando-o-RH.asp |
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